莫名其妙的惡循環，不知不覺就已經影響到別人，什麽該做什麽不該做，真是需要一麵鏡子，這一期，我們一起聊一聊：

　　如果你管理人就像管理東西一樣，那會怎樣?

　　他們不再相信領導(影響)也是自己的一種也許的選擇。大多數人會把領導等同於權位，因此不再把自己也視爲領導者。個人領導(影響)之因此成爲一種叮能的選擇，就像演奏鋼琴的自由，’匕是一種必須自己去贏得的自由——隻有當你贏得之後，領導才變成一種選擇。

　　但在那時之前，人們認爲隻有那些身居高位的人才能決定什麽該做、什麽不該做。他們同意，也許是下意識地同意自己就像東西一樣被人控製。即使他們看到一種需求，也不采取主動。他們等候擁有正式頭銜的領導下命令，然後按指示行動。

　　結果，情況出錯時他們責怪正式領導;一切順利時也將榮譽歸於他/她。他們自己則由於“合作和支持”而同意感謝。

　　這種普遍的依賴性和缺少主動，反過來又推動正式領導以命令方法來指導或管理其下屬。他們相信，爲了讓下屬行動起來他們必須這麽做。

　　這種循環很快逐步升高而形成協同依賴。每一方的弱點加強了另一方的行爲，並最終證明白其有理性。經理越加強控製，他/她就越發激起需要更強的控製或管理的行爲。這樣發展起來的協同依賴文化最終變得製度化，而結果是沒人承擔責任。

　　隨著時間流逝，領導和下屬雙方以一種下意識的默契肯定了各自的角色。他們都變得無能爲力，因爲他們相信，隻有對方先做出改變，自己的條件才能獲得改善。同樣的循環也出現在家庭的雙親和小孩之間。